منابع انسانی

آیا همراستایی دوگانه شرط کافی برای موفقیت مدیریت منابع انسانی است؟

عنوان مقاله (فارسی): آیا همراستایی دوگانه شرط کافی برای موفقیت مدیریت منابع انسانی است؟

عنوان مقاله (انگلیسی):  Is double fit a sufficient condition for SHRM success?

Carbonell, N. G., Alcazer, F. M., & Gardey, G. S. (2015). Is double fit a sufficient condition for SHRM success?. International Journal of Organizational Analysis, 23(2): 264-284

 

خلاصه مقاله:

هدف این مقاله تبیین این موضوع است که چرا در بعضی موارد استراتژی­‌های منابع انسانی که به طور سازگاری طراحی شده‌­اند قادر به دسترسی به اهداف مورد انتظار نیستند.

بنابراین نویسندگان از واژه‌­ای تحت عنوان استحکام سیستمی (System Strength) به عنوان متغیر میانجی استفاده می­‌کنند تا تفاوت بین استراتژی‌های منابع انسانی اجرا و تدوین شده و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی را تبیین کنند.

مدل پیشنهادی در این مقاله ادراک دقیق کارکنان از ویژگی­‌های سیستم منابع انسانی را شرط کافی برای تضمین تحقق همراستایی افقی و عمودی در واقعیت می‌­داند.

دو شرط لازم برای استراتژی‌­های منابع انسانی

طبق نظر آلکازر و همکارانش (2005) استراتژی‌­های منابع انسانی باید دو شرط داشته باشند: اول، همراستایی عمودی است که در ادبیات اقتضایی و زمینه‌­ای مورد تأکید قرار گرفته است و سازگاری با زمینه بیرونی و سازمانی را مدنظر دارد.

دوم، همراستایی افقی است که مدل­‌های پیکره‌­بندی و به عنوان انسجام درونی بین اقدامات منابع انسانی تعریف می­‌شود.

بوئن و استروف (2004) (Bowen & Ostroff) اجرای استراتژی­‌های منابع انسانی را متأثر از ویژگی‌­های سیستم مدیریت منابع انسانی می‌­دانند.

آنها معتقدند در حقیقت، مجموعه خط­‌مشی‌­ها و اقدامات منابع انسانی مورد استفاده، پیام‌­هایی را به کارکنان منتقل کرده که به آن‌ها این امکان را می‌­دهد تا حس جمعی از آنچه مورد انتظار است را ایجاد کرده و پاسخ‌­های مناسب و مطلوب را درک کنند.

بر مبنای این رویکرد، آنها سه ویژگی برای سیستم‌­های منابع انسانی تعریف می‌­کنند: تمایز، اجماع و سازگاری.

اگر کارکنان تفسیر مشترک مثبتی از این ویژگی‌­ها داشته باشند، سیستم مدیریت منابع انسانی، به عنوان سیستمی قوی درک خواهد شد و سازمان ساده­‌تر به رفتارهای مورد انتظار دسترسی خواهد داشت.

منابع انسانی

چهار نوع رابطه بین استراتژی کسب‌و‌کار و منابع انسانی

در سال 1985، گلدن و رامانوجان (Golden and Ramanujan) چهار نوع رابطه بین استراتژی کسب‌و‌کار و منابع انسانی مشخص کردند.

  • ارتباط اداری: منابع انسانی نقش استراتژیک ندارد.
  • ارتباط یک سویه بین استراتژی مدیریت منابع انسانی و کسب‌وکار
  • ارتباط دو سویه و متقابل بین هر دو استراتژی
  • ارتباط یکپارچه منابع انسانی در فرایند استراتژیک

 

همراستایی عمودی، تنها همراستایی با استراتژی کسب و کار نیست بلکه شامل همراستایی عمودی مدیریت منابع انسانی با سه مورد زیر نیز می‌شود:

  • استراتژی سازمان
  • ویژگی‌های درونی سازمان مانند اندازه، ساختار، فناوری و جهت‌گیری نوآورانه سازمان، چرخه حیات سازمان و…
  • عوامل اثرگذار زمینه‌ای خارجی: متغیرهای قانونی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی

منابع انسانی

از سوی دیگر، کپس و دلری (2007) بین چهار نوع همراستایی عمودی تمایز قائل شدند: همراستایی عمودی درون سیستم مدیریت منابع انسانی، همراستایی درونی در حوزه فعالیت مدیریت منابع انسانی، همراستایی بین حوزه­‌های فعالیت مدیریت منابع انسانی و همراستایی بین سیستم‌­های مدیریت منابع انسانی.

با توجه به این تعاریف، بوئن و استروف معتقدند سیستم قوی برای اجرای استراتژی­‌های منابع انسانی ضروی بوده و تعهد و مشارکت را افزایش داده و به همراستایی اهداف سازمانی و فردی کمک می‌کند.

 تمایز، اجماع و سازگاری استحکام سیستم به چه معناست؟

آنها سه ویژگی تمایز، اجماع و سازگاری استحکام سیستم را به ترتیب زیر تعریف می­‌کنند:

تمایز

میزانی که یک مؤلفه توجه را جلب کرده، برجسته بوده و دلبستگی و علاقه ایجاد می­‌کند.

آشکار (مشهود) زمانی یک سیستم آشکار است که کارکنان آن را مشاهده کرده و اطلاعات لازم درباره آن را به سادگی کسب کنند. تمایز با همراستایی عمودی مرتبط است. در حقیقت این عوامل جنبه­‌های متفاوت سهم استراتژیک منابع انسانی را در سازمان می­‌سنجند.
قابل درک بودن میزانی که کارکنان محتوای مدیریت منابع انسانی را درک می­‌کنند. در این شرایط تفسیر کارکنان نامبهم بوده و پیام‌­های آن آشکار و ملموس است و تنها یک تفسیر دقیق و مشترک از آنها وجود دارد.
مشروعیت موقعیت و اعتبار منابع انسانی، باورهای مدیران عالی نسبت به ارزش استراتژیک سرمایه انسانی نقش مهمی در درک اهمیت منابع انسانی دارد.
ارتباط میزانی که کارکنان سرمایه انسانی و عوامل استراتژیک مدیریت منابع انسانی را مدنظر قرار می­‌دهند.
اجماع سطح توافق سطح توافق بین تصمیم­‌گیرندگان کلیدی منابع انسانی اجماع با همراستایی عمودی مرتبط است. همراستایی بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسب و کار توافق بین تصمیم‌­گیرندگان منابع انسانی پیرامون معنای منابع انسانی را افزایش می‌دهد.
بی­‌طرفی درک شده نسبت به سیستم ادراک کارکنان از ظرفیت سیستم منابع انسانی برای پاسخ به ابعاد مختلف عدالت (توزیعی، رویه­‌ای و تعاملی): این عامل رفتار کارکنان را در جهت اهداف سازمان بر می­‌انگیزاند.
سازگاری

میزانی که کارکنان درک می‌­کنند که خط­‌مشی­‌های منابع انسانی اجرا شده از تصمیم‌گیری استراتژیک گذشته و مورد تعمق قرار گرفته منتج شده است.

ابزاری بودن درک غیر مبهم از ارتباط علت-معلول بین خط­‌مشی‌­ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی و تأثیرات آنها بر کارکنان. این شاخص همچنین درک کارکنان از سودمندی مدیریت منابع انسانی را مورد ارزیابی قرار می‌­دهد و برای حصول آن، سازمان­‌ها باید اجرای اقدامات منابع انسانی و رفتارهای منتج را کنار هم قرار دهند. سازگاری ویژگی‌­هایی از سیستم مدیریت منابع انسانی را نشان می‌­دهد که برای تضمین اثرات هم­‌افزایی اقدامات منابع انسانی مورد نیاز است.
اعتبار (روایی) طراحی صحیح اقدامات منابع انسانی بر حسب تاثیرات مورد انتظار
انسجام زمانی انسجام حاصل می­‌شود که کارکنان درک می­‌کنند که پیام‌هایی که سیستم منابع انسانی ارسال می­‌کند، سازگار و پایدار است.

آنها نتیجه می‌­گیرند اگر کارکنان سیستم مدیریت منابع انسانی را به عنوان سیستم مورد توافق و متمایز درک نکنند (همراستایی عمودی) اجرای استراتژی­ سازگار مدیریت منابع انسانی (همراستایی افقی) می‌­تواند منجر به شکست شود.

منابع انسانی

به طور مشابه استراتژی که از نظر عمودی همراستاست اگر از طریق مجموعه سازگاری از اقدامات منابع انسانی اجرا نشود هرگز عملکرد سازمانی را متأثر نخواهد ساخت.

آشکار است که در گذر از تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به اجرای آن، فرایندهای ارتباطی حائز اهمیت هستند. انتقال موثر می‌­تواند به سازمان­‌ها کمک کد تا رفتارهای مطلوب کارکنان را به دست آورده و آنچه از آنها انتظار می‌­رود در جهت استراتژی کسب و کار انجام دهند را شفاف سازند.

منابع انسانی

تلخیص: نغمه عبادی

 

برای مطالعه بیشتر:

  • در بخش خواندنی‌های وبسایت راچونه، مقاله‌ها، جستارها و کتاب‌های مختلفی را در حوزه مدیریت برای شما گردآوری‌ کرده‌ایم.

خواندنی‌ها

 

  • اگر به حوزه منابع انسانی علاقه‌مندید از شما دعوت می‌کنیم سخنرانی دکتر محمد ابویی اردکان در کنفرانس مدیریت منابع انسانی را از اینجا مشاهده کنید.

 

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این پست را منتشر کنید

پست‌های دیگر

جستارهایی در مدیریت

جستارهایی در مدیریت

کتاب «جستارهایی در مدیریت» شامل مقالاتی از پژوهشگران هاروارد است که حول محور موضوعات مهم رشته مدیریت مانند مدیریت بحران، تصمیم‌‏گیرى در شرایط دشوار، یادگیرى سازمانى، مدیریت منابع انسانى، مدیریت فناورى و مدیریت دانش نوشته شده‌اند.