عنوان مقاله (فارسی): آیا همراستایی دوگانه شرط کافی برای موفقیت مدیریت منابع انسانی است؟
عنوان مقاله (انگلیسی): Is double fit a sufficient condition for SHRM success?
Carbonell, N. G., Alcazer, F. M., & Gardey, G. S. (2015). Is double fit a sufficient condition for SHRM success?. International Journal of Organizational Analysis, 23(2): 264-284
خلاصه مقاله:
هدف این مقاله تبیین این موضوع است که چرا در بعضی موارد استراتژی‌های منابع انسانی که به طور سازگاری طراحی شده‌اند قادر به دسترسی به اهداف مورد انتظار نیستند.
بنابراین نویسندگان از واژه‌ای تحت عنوان استحکام سیستمی (System Strength) به عنوان متغیر میانجی استفاده می‌کنند تا تفاوت بین استراتژی‌های منابع انسانی اجرا و تدوین شده و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی را تبیین کنند.
مدل پیشنهادی در این مقاله ادراک دقیق کارکنان از ویژگی‌های سیستم منابع انسانی را شرط کافی برای تضمین تحقق همراستایی افقی و عمودی در واقعیت می‌داند.
دو شرط لازم برای استراتژی‌های منابع انسانی
طبق نظر آلکازر و همکارانش (2005) استراتژی‌های منابع انسانی باید دو شرط داشته باشند: اول، همراستایی عمودی است که در ادبیات اقتضایی و زمینه‌ای مورد تأکید قرار گرفته است و سازگاری با زمینه بیرونی و سازمانی را مدنظر دارد.
دوم، همراستایی افقی است که مدل‌های پیکره‌بندی و به عنوان انسجام درونی بین اقدامات منابع انسانی تعریف می‌شود.
بوئن و استروف (2004) (Bowen & Ostroff) اجرای استراتژی‌های منابع انسانی را متأثر از ویژگی‌های سیستم مدیریت منابع انسانی می‌دانند.
آنها معتقدند در حقیقت، مجموعه خط‌مشی‌ها و اقدامات منابع انسانی مورد استفاده، پیام‌هایی را به کارکنان منتقل کرده که به آنها این امکان را می‌دهد تا حس جمعی از آنچه مورد انتظار است را ایجاد کرده و پاسخ‌های مناسب و مطلوب را درک کنند.
بر مبنای این رویکرد، آنها سه ویژگی برای سیستم‌های منابع انسانی تعریف می‌کنند: تمایز، اجماع و سازگاری.
اگر کارکنان تفسیر مشترک مثبتی از این ویژگی‌ها داشته باشند، سیستم مدیریت منابع انسانی، به عنوان سیستمی قوی درک خواهد شد و سازمان ساده‌تر به رفتارهای مورد انتظار دسترسی خواهد داشت.
چهار نوع رابطه بین استراتژی کسبوکار و منابع انسانی
در سال 1985، گلدن و رامانوجان (Golden and Ramanujan) چهار نوع رابطه بین استراتژی کسبوکار و منابع انسانی مشخص کردند.
- ارتباط اداری: منابع انسانی نقش استراتژیک ندارد.
- ارتباط یک سویه بین استراتژی مدیریت منابع انسانی و کسبوکار
- ارتباط دو سویه و متقابل بین هر دو استراتژی
- ارتباط یکپارچه منابع انسانی در فرایند استراتژیک
همراستایی عمودی، تنها همراستایی با استراتژی کسب و کار نیست بلکه شامل همراستایی عمودی مدیریت منابع انسانی با سه مورد زیر نیز می‌شود:
- استراتژی سازمان
- ویژگی‌های درونی سازمان مانند اندازه، ساختار، فناوری و جهت‌گیری نوآورانه سازمان، چرخه حیات سازمان و…
- عوامل اثرگذار زمینه‌ای خارجی: متغیرهای قانونی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی
از سوی دیگر، کپس و دلری (2007) بین چهار نوع همراستایی عمودی تمایز قائل شدند: همراستایی عمودی درون سیستم مدیریت منابع انسانی، همراستایی درونی در حوزه فعالیت مدیریت منابع انسانی، همراستایی بین حوزه‌های فعالیت مدیریت منابع انسانی و همراستایی بین سیستم‌های مدیریت منابع انسانی.
با توجه به این تعاریف، بوئن و استروف معتقدند سیستم قوی برای اجرای استراتژی‌های منابع انسانی ضروی بوده و تعهد و مشارکت را افزایش داده و به همراستایی اهداف سازمانی و فردی کمک می‌کند.
تمایز، اجماع و سازگاری استحکام سیستم به چه معناست؟
آنها سه ویژگی تمایز، اجماع و سازگاری استحکام سیستم را به ترتیب زیر تعریف می‌کنند:
| تمایز
میزانی که یک مؤلفه توجه را جلب کرده، برجسته بوده و دلبستگی و علاقه ایجاد می‌کند. |
آشکار (مشهود) | زمانی یک سیستم آشکار است که کارکنان آن را مشاهده کرده و اطلاعات لازم درباره آن را به سادگی کسب کنند. | تمایز با همراستایی عمودی مرتبط است. در حقیقت این عوامل جنبه‌های متفاوت سهم استراتژیک منابع انسانی را در سازمان می‌سنجند. |
| قابل درک بودن | میزانی که کارکنان محتوای مدیریت منابع انسانی را درک می‌کنند. در این شرایط تفسیر کارکنان نامبهم بوده و پیام‌های آن آشکار و ملموس است و تنها یک تفسیر دقیق و مشترک از آنها وجود دارد. | ||
| مشروعیت | موقعیت و اعتبار منابع انسانی، باورهای مدیران عالی نسبت به ارزش استراتژیک سرمایه انسانی نقش مهمی در درک اهمیت منابع انسانی دارد. | ||
| ارتباط | میزانی که کارکنان سرمایه انسانی و عوامل استراتژیک مدیریت منابع انسانی را مدنظر قرار می‌دهند. | ||
| اجماع | سطح توافق | سطح توافق بین تصمیم‌گیرندگان کلیدی منابع انسانی | اجماع با همراستایی عمودی مرتبط است. همراستایی بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسب و کار توافق بین تصمیم‌گیرندگان منابع انسانی پیرامون معنای منابع انسانی را افزایش می‌دهد. |
| بی‌طرفی درک شده نسبت به سیستم | ادراک کارکنان از ظرفیت سیستم منابع انسانی برای پاسخ به ابعاد مختلف عدالت (توزیعی، رویه‌ای و تعاملی): این عامل رفتار کارکنان را در جهت اهداف سازمان بر می‌انگیزاند. | ||
| سازگاری
میزانی که کارکنان درک می‌کنند که خط‌مشی‌های منابع انسانی اجرا شده از تصمیم‌گیری استراتژیک گذشته و مورد تعمق قرار گرفته منتج شده است. |
ابزاری بودن | درک غیر مبهم از ارتباط علت-معلول بین خط‌مشی‌ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی و تأثیرات آنها بر کارکنان. این شاخص همچنین درک کارکنان از سودمندی مدیریت منابع انسانی را مورد ارزیابی قرار می‌دهد و برای حصول آن، سازمان‌ها باید اجرای اقدامات منابع انسانی و رفتارهای منتج را کنار هم قرار دهند. | سازگاری ویژگی‌هایی از سیستم مدیریت منابع انسانی را نشان می‌دهد که برای تضمین اثرات هم‌افزایی اقدامات منابع انسانی مورد نیاز است. |
| اعتبار (روایی) | طراحی صحیح اقدامات منابع انسانی بر حسب تاثیرات مورد انتظار | ||
| انسجام | زمانی انسجام حاصل می‌شود که کارکنان درک می‌کنند که پیام‌هایی که سیستم منابع انسانی ارسال می‌کند، سازگار و پایدار است. |
آنها نتیجه می‌گیرند اگر کارکنان سیستم مدیریت منابع انسانی را به عنوان سیستم مورد توافق و متمایز درک نکنند (همراستایی عمودی) اجرای استراتژی سازگار مدیریت منابع انسانی (همراستایی افقی) می‌تواند منجر به شکست شود.
به طور مشابه استراتژی که از نظر عمودی همراستاست اگر از طریق مجموعه سازگاری از اقدامات منابع انسانی اجرا نشود هرگز عملکرد سازمانی را متأثر نخواهد ساخت.
آشکار است که در گذر از تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به اجرای آن، فرایندهای ارتباطی حائز اهمیت هستند. انتقال موثر می‌تواند به سازمان‌ها کمک کد تا رفتارهای مطلوب کارکنان را به دست آورده و آنچه از آنها انتظار می‌رود در جهت استراتژی کسب و کار انجام دهند را شفاف سازند.
تلخیص: نغمه عبادی
برای مطالعه بیشتر:
- در بخش خواندنی‌های وبسایت راچونه، مقاله‌ها، جستارها و کتاب‌های مختلفی را در حوزه مدیریت برای شما گردآوری کرده‌ایم.
- اگر به حوزه منابع انسانی علاقه‌مندید از شما دعوت می‌کنیم سخنرانی دکتر محمد ابویی اردکان در کنفرانس مدیریت منابع انسانی را از اینجا مشاهده کنید.
