عنوان مقاله ( فارسی): منابع انسانی و نگرش منبع محور به شرکت

عنوان مقاله (انگلیسی): Human resources and the resource based view of the firm

Wright, Patrick. M., B. Benjamin Dunford., and Scott A. Snell. 2001. Human resources and the resource based view of the firm. Journal of Management 27:701-721.

نلخیص: نغمه عبادی 

خلاصه مقاله:

تولد مدیریت استراتژیک منابع انسانی به اوایل دهه  1980 و مقاله دوانا، فومبروم و تیچی (1984) بازمی‌گردد که در آن به‌طور گسترده ارتباط بین استراتژی کسب‌وکار و منابع انسانی را موردبررسی قرار دادند. اگرچه حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی مستقیماً از دیدگاه منبع محور متولد نشد، اما این دیدگاه برای توسعه آن ابزاری بود که تمرکز را از عوامل بیرونی به منابع درونی شرکت به‌عنوان مزیت رقابتی تغییر داد. بنابراین این مقاله قصد دارد با نگرش منبع محور به منابع انسانی و چگونگی ایجاد مزیت رقابتی از آن، مدلی برای یکپارچگی دو حوزه استراتژی و مدیریت منابع انسانی را ارائه نماید.

کپلی و سینک[1] (1992) از ادبیات روابط صنعتی، رهنمودهای ضمنی دیدگاه منبع محور را برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی موردبررسی قراردادند. آن‌ها خاطرنشان کردند که اکثر مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی که مبتنی بر تناسب هستند، فرض می­ کنند که 1. هر استراتژی کسب‌وکار مجموعه منحصربه‌فردی از رفتارها و نگرش‌های کارکنان را ایجاب می ­کند 2. هر خط­ مشی منابع انسانی مجموعه منحصربه‌فردی از پاسخ­ های کارکنان را ایجاد می­ کند.

رایت، مک ماهان و مک ویلیام[2] (1994) بین منابع انسانی شرکت (مخزن سرمایه انسانی[3]) و اقدامات منابع انسانی (ابزارهای منابع انسانی که برای مدیریت منبع سرمایه انسانی) تمایز قائل شدند. آنها معتقد بودند که مفاهیم ارزشمندی، کمیابی، غیرقابل تقلید بودن و غیرقابل جایگزین بودن که برای ایجاد مزیت رقابتی ضروری هستند در اقدامات منابع انسانی وجود نداشته چراکه می­تواند به‌آسانی توسط رقبا کپی شود، بنابراین اقدامات نمی ­توانند مبنایی برای مزیت رقابتی پایدار شکل دهند. در عوض آنها بیان می‌کنند که منبع سرمایه انسانی (نیروی کار باانگیزه و مهارت بالا) پتانسیل بیشتری برای ایجاد منبع مزیت رقابتی پایدار دارد.

در مقابل لادو و ویلسون (1994) بیان کردند که اقدامات منابع انسانی یک شرکت می ­تواند منبعی برای مزیت رقابتی پایدار باشد. آن‌ها با نگرش کشف نقش منابع انسانی در متأثر ساختن شایستگ ی­های شرکت، استدلال کردند که سیستم‌های منابع انسانی (که در تضاد با اقدامات به‌صورت مجزا است) می ­توانند منحصربه‌فرد، مبهم و هم­افزا به شیوه­ایی باشند که شایستگی­ های شرکت را افزایش داده و درنتیجه غیرقابل تقلید باشند. بنابراین درحالی‌که رایت و همکارانش (1994) معتقدند اقدامات منابع انسانی به‌صورت مجزا غیرقابل تقلید هستند، لادو و ویلسون خاطر نشان کردند که تقلید از سیستم ­های اقدامات منابع انسانی، با همه تکمیل­ کنندگی ­ها و وابستگی­های متقابل که در بین این اقدامات وجود دارد، غیرممکن خواهد بود. به نظر می‌رسد این دیدگاه در پارادایم امروزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی به‌خوبی پذیرفته‌شده است. بنابراین اول، نظریه ­پردازان بر نیاز به توسعه مخزن سرمایه انسانی تمرکز می­ کنند که یا سطوح بالاتر مهارت (عمومی یا خاص شرکت) را دارند یا هم‌راستایی بهتری بین مهارت ­های آنها و مهارت­ های موردنیاز استراتژیک شرکت وجود دارد. دوم، اجماع فزاینده ­ای در حال شکل­ گیری است که رفتار کارکنان، مؤلفه مستقل مهم مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. درنهایت درحالی‌که بسیاری از نویسندگان اقدامات منابع انسانی یا سیستم‌های کاری با عملکرد بالا[4] را توصیف می­ کنند، مفهوم­ پردازی گسترده­ تر سیستم مدیریت افراد[5] است. با بکارگیری واژه سیستم، ما به‌جای اقدامات واحد بر اهمیت درک اقدامات چندگانه ­ای تمرکز می ­کنیم که کارکنان را تحت تأثیر قرار می ­دهد. با به‌کارگیری واژه افراد[6] به‌جای منابع انسانی، ما اقدامات مرتبط منابع انسانی را به اقداماتی فراتر از کنترل گسترش می­ دهیم؛ مانند ارتباطات (بالا به پایین، پایین به بالا)، طراحی کار، فرهنگ، رهبری، مجموعه ­ای از اقدامات که کارکنان را متأثر ساخته و نگرش، شناخت و شایستگی­ های آنها را شکل می‌‌دهد.

از طریق سیستم مدیریت افراد است که شرکت مخزن سرمایه انسانی را تحت تأثیر قرا داده و رفتارهای مطلوب کارکنان را شکل می ­دهد. درنتیجه مزیت رقابتی پایدار به موقعیت برتر در هر سه مؤلفه نیاز دارد. به سه دلیل: اول، برای اینکه مهارت­ها و رفتارها بتوانند ارزش ایجاد کنند باید با یکدیگر جور باشند. دوم، اینکه در شرکت مخزن سرمایه انسانی وجود داشته باشد که شامل افرادی بوده که مهارت­های بالایی داشته و رفتارهای بهینه را از خود بروز می­ دهند، بدون سیستم مدیریت افراد ِهم‌راستا قابل‌درک نیست. درنهایت درحالی‌که این سیستم­ ها می ­توانند به‌سرعت مورد تقلید قرار گیرند، محقق شدن تأثیر آنها نیازمند زمان است، بنابراین برای رقبا تقلید از ارزش ایجادشده از طریق مخزن سرمایه انسانی هزینه ­بر یا دشوار می­ گردد.

نویسندگان این مقاله برای یکپارچه نمودن دو حوزه استراتژی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدل زیر را ارائه کردند: در سمت چپ مدل مفهوم سیستم­ های مدیریت افراد قرار دارد. این امر به معنای آن نیست که تمام مزیت رقابتی با سیستم­های مدیریت افراد آغاز می ­شود در عوض تمرکز بر حوزه منابع انسانی را نشان می­دهد. استدلال ما آن است که سیستم­ های مدیریت افراد به میزانی ارزش خلق می­ کنند که موجودی، گردش و تغییر دانش/سرمایه ذهنی را (که مبنای شایستگی­های محوری را شکل می ­دهد) تحت تاثیر قرار می ­دهد.

پژوهشگران به‌جای تمرکز ساده بر مفاهیم مهارت و رفتار، با در نظر گرفتن موجودی و گردش دانش، تحلیل تفصیلی­ تری ارائه می­ کنند. به این منظور آن‌ها استدلال می­کنند که با گسترش مفهوم مهارت می­ توان موجودی سرمایه ذهنی در شرکت (نهفته در افراد و سیستم­ ها) را مدنظر قرارداد. این موجودیِ سرمایه انسانی شامل انسانی (دانش، مهارت، توانایی­ های افراد)، اجتماعی (ارتباطات ارزشمند بین افراد) و سازمانی (فرایندها و روال های درون شرکت) است. این مفهوم تمرکز سنتی منابع انسانی را فراتر از افراد گسترش داده تا سیستم­ ها و فرایندهای بزرگ‌تر موجود در شرکت را نیز مدنظر قرار دهد.

مفهوم رفتار در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی نیز می ­تواند به‌طور مشابه به‌عنوان گردش دانش در شرکت از طریق خلق، انتقال و یکپارچگی مجدد مفهوم ­پردازی شود. این رفتار مدیریت دانش سبب می­ شود اطلاعات و دانش به‌عنوان منبع مزیت رقابتی نقش بیشتری ایفا کنند. از طریق گردش دانش است که شرکت ­ها موجودی سرمایه ذهنی خود را افزایش داده یا حفظ می­ کنند.

در سمت راست مدلشایستگی­های محوری قرار دارد که یکی از کانون­ های اصلی ادبیات استراتژی است. این مفهوم از ترکیب موجودی دانش شرکت (سرمایه انسانی، اجتماعی و سازمانی نهفته در افراد و سیستم ­ها) و گردش این دانش از طریق خلق، انتقال و یکپارچگی به روشی ارزشمند، کمیاب، غیرقابل تقلید و نظام­ یافته شکل می­ گیرد. این امر سبب می­ شود چارچوبی فراهم شود تا شناخت مؤلفه انسانی برای شایستگی ­های محوری امکان­پذیر شده و از طریق مدیریت موجودی دانش شرکت و گردش آن، مبنایی برای شناسایی ارتباط بین سیستم­ های مدیریت افراد و شایستگی­ های محوری فراهم شود. در نهایت مفهوم قابلیت­ های پویا اثر متقابل بین نیروی کار و شایستگی ­های محوری را نشان می­ دهد که در طول زمان تغییر می کند. این مفهوم فرایندهای نوسازی را نشان می­ دهد که سازمان­ ها باید برای حفظ مزیت رقابتی، دستخوش آن شوند. قابلیت­های پویا نیازمند تغییر شایستگی­ های سازمان و افراد تشکیل‌دهنده آن است. سیستم­ های مدیریت افراد، تغییر موجودی و گردش دانش درون شرکت را ارتقا داده و سبب می­ شوند بازسازی شایستگی­ های محوری شرکت تسهیل گردد.

[1].  Cappelli & Singh (1992)

[2]. Wright, McMahan & MacWilliams (1994)

[3]. Human Capital Pool

[4]. High Performance Work System

[5]. People Management System

[6]. People