عنوان مقاله ( فارسی): استراتژی منابع انسانی: عصر مسیرهای ما

عنوان مقاله (انگلیسی):  Human resources strategy: The era of our ways

Snell, Scott. A., Mark A. Shadur, and Patrick M. Wright. 2000). Human resources strategy: The era of our ways (CAHRS Working Paper #00-17). Ithaca, NY: Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies

تلخیص: نغمه عبادی

خلاصه مقاله:

اسنو و اسنل (1993) بیان می­ کنند اگرچه مفهوم استراتژی منابع انسانی فی نفسه نسبتاً جدید است اما اصول و منطق زیربنایی آن به انقلاب صنعتی در ایالات متحده باز می­ گردد. این مفهوم در طول زمان تکامل یافته و در هر مرحله از تغییر پاردایم، مفهوم ­پردازی از منابع انسانی و جهت­ گیری نسبت به مدیریت افراد نیز تغییر کرده است. این مقاله به بررسی تغییر پارادایم ­ها در حوزه استراتژی منابع انسانی می­ پردازد.

1. همراستایی شخص-شغل

اگرچه در این دوره مفهوم استراتژی منابع انسانی شکل نگرفته است اما تمرکز مدیریت افراد بر همراستایی شخص-شغل است. مدل­های استخدام­ های سنتی بر ثبات، کارایی و بهره ­وری استخدام تمرکز داشتند که از طریق تقسیم کار، تخصص ­گرایی و استانداردسازی کار حاصل می­ شد. تلاش این بود که کارها به­ گونه ­ای طراحی شوند که اکثر افراد قادر به انجام آن بوده و  به سادگی قابل جایگزین باشند. تجزیه و تحلیل شغل مبنای تمامی تصمیم­ گیری­ های منابع انسانی بود. سیستم­ های اندازه ­گیری توسعه یافتند تا کارایی اداری واحد منابع انسانی و اثربخشی آن در دسترسی به اهداف کسب و کار (هزینه هر استخدام، اعتبار سیستم­ های استخدام، غیبت، جابجایی و…) را مورد ارزیابی قرار دهند. فعالیت ­های منابع انسانی جهت ایجاد همراستایی شخص-شغل سازمان را قادر ساخت تا کارایی و ثبات لازم برای نیازمندی­ های رقابتی سازمان در آن زمان ایجاد شود.

اگرچه در اکثر قرن 20، پارادایم همراستایی شخص-شغل قالب ماند اما تنش­ های بین رویکردهای دهه 1960 و 1970، نوشداور نبودن مدل قدیمی برای مدیران را آشکار ساخت.

2. همراستایی سیستمی

در طول دهه 1980، با مطرح شدن چالش ­های رقابت جهانی، تنوع، مدیریت کیفیت جامع، پژوهشگران بیان کردند نیاز است تا با مسائل سازمانی به شیوه ­ای کل ­نگر، ترکیبی و تحلیلی مواجه شویم. علاوه بر تقسیم ­بندی منابع انسانی به مؤلفه‌های تحلیلی، پژوهشگران چگونگی هم‌راستایی این مؤلفه‌ها جهت ایجاد سیستم یکپارچه و جامع ­تر برای مدیریت افراد را مدنظر قراردادند. در این زمان مفهوم استراتژی منابع انسانی در ادبیات پدیدار شد. بیرد و مشولم (1988) پارامترها و اصول حاکم بر استراتژی منابع انسانی را مطرح کرده و خاطر نشان کردند که هم‌راستایی درونی و بیرونی برای پژوهش و عمل منابع انسانی بسیار حائز اهمیت است.

هم‌راستایی درونی: بیر و همکارانش[1] (1984) در بین اولین پژوهشگرانی بودند که رویکرد سیستمی به استراتژی منابع انسانی را مطرح کردند که ایده همراستایی درونی را مدنظر داشت. آرتور[2]  (1994) و مک دافی[3] (1995) با نشان دادن چگونگی دسته­ بندی نمودن اقدامات منابع انسانی با یکدیگر و اینکه منطق ارتباط دادن این اقدامات نسبت به خود اقدامات برای درک استراتژی منابع انسان  مهم‌تر هستند، ایده هم‌راستایی درونی را تقویت نمودند. درواقع هم‌راستایی درونی گرایش به نگرش­های هم ­افزایی و پیکره ­بندی را نشان می ­دهد.

هم‌راستایی بیرونی: اکثر پژوهش ­های این دوره بر هماهنگ نمودن اقدامات منابع انسانی با استراتژی­ های عمومی کسب‌وکار تمرکز کردند. مایلز و اسنو (1984) در بین اولین افرادی بودند که نوع­ شناسی از استراتژی­ های رقابتی شکل داده و مدلشان را جهت منطبق کردن استراتژی­ های منابع انسانی با آنها گسترش دادند.

اگرچه مطالعات اندکی در این دوره وجود دارد که از نگرش اقتضایی پشتیبانی می­ کند اما شواهد نشان می ­دهد که رویکرد جهان‌شمول (به‌طور خاص خلق سیستم­ های کاری با عملکرد بالا)  با عملکرد شرکت مرتبط است. بنابراین اگرچه مفهوم هم‌راستایی درونی مطرح گردید اما بحث پیرامون بهترین تناسب در برابر بهترین اقدام همچنان ادامه داشت.

3. پتانسیل رقابتی

چالش­های رقابتی در این دوره شامل اهمیت دارایی دانش‌محور، یادگیری و نوآوری سبب تغییر جهت­ گیری استراتژی منابع انسانی شده است. در این دوره به‌جای در نظر گرفتن منابع انسانی به‌عنوان نتیجه برنامه ­ریزی استراتژیک، برنامه ­ریزی استراتژیک بر مبنای قابلیت ­ها و پتانسیل­ های منابع انسانی سازمان شکل می­ گیرد. سه مؤلفه پارادایم رقابتی شامل 1. نگرش دانش­ محور در کنار نگرش رفتاری به منابع انسانی، 2. مفهوم چابکی جهت ایجاد توافق بین نیازهای همزمان انعطاف­ پذیری و هم‌راستایی استراتژیک و 3. مدل­های معماری است.

نگرش دانش‌محور: درگذشته بر رفتارهای پیش ­نیاز جهت اجرای استراتژی تمرکز می­ شد. پژوهشگران استدلال می­ کنند که مزیت رقابتی از چیزی پایدارتر و اساسی ­تر از رفتارها یعنی شایستگی­ ها نشات می­ گیرد. بنابراین پژوهشگران رویکرد رفتاری و رویکرد منبع محور را با نگرش­ های دانش ­محور نسبت به شرکت ترکیب نمودند. علاوه بر دانش موجود در افراد و شبکه ­های اجتماعی، اکثر آنچه یک سازمان می­ داند در فرایندها و سیستم­ های آن است. بکر و همکارانش[4] (1997) مانند رایت و مک ماهان (1992) معتقدند که دانش یک شرکت پیرامون چگونگی مدیریت افراد در اقدامات، فرایندها و سیستم­ های منابع انسانی ان نهادینه می ­شود. به بیانی کلی ­تر پیکره بندی کلی این سیستم­ه ا به معنای سرمایه سازمانی بوده و برای سایر شرکت­ ها غیرقابل تقلید یا کپی­ برداری است.

همراستایی و انعطاف­پذیری: رایت و اسنل (1999) به جای آنکه انعطاف­ پذیری و همراستایی را دو هدف متضاد بدانند، دو بعد مکمل یکدیگر می­ دانند. همراستایی مؤلفه استاتیکی است که در یک نقطه از زمان دیده می­ شود در حالی که انعطاف ­پذیری به عنوان ظرفیت تغییر و انطباق در طول زمان دیده می ­شود. دایر و شافر (1999) انعطاف­ پذیری سازمانی را نه یک رویداد یکباره یا حتی دوره ­ای بلکه به‌عنوان فرایند مستمری می ­بینند که چابکی سازمانی نامیده می ­شود.

معماری منابع انسانی: تفکیک گروه‌های مختلف شغلی براساس منحصربه‌فرد بودن و ارزش استراتژیک آن‌ها برای سازمان و درنتیجه در نظر گرفتن سیستم­های مختلف منابع انسانی

[1]. Beer, Spector, Lawrence, Mills, and Walton

[2]. Arthur,1994

[3]. MacDuffie ,1995

[4]. Becker, Huselid, Pickus and Spratt