مقاله – چرا برنامه های انگیزشی نمی توانند کار کنند؟

عنوان مقاله ( فارسی):   چرا برنامه های انگیزشی نمی توانند کار کنند؟

عنوان مقاله (انگلیسی):

 Why Incentive Plans Cannot Work

Kohn, Alfie.1993. Why Incentive Plans Cannot Work. Harvard Business Review (September-October 1993)

برچسب­ها (Keywords): Motivation, reward systems, Organizational behavior

تلخیص: فرشته محمدی

 

خلاصه مقاله:

مقاله بحث برانگیز هاروارد بیزنس ریویو در مورد طرح های تشویقی توسط الفی کوهن،  به رشته تحریر آمده است. همچنانکه از عنوان آن نیز پیداست مقاله درصدد است بررسی نماید که چرا سیستم­های انگیزشی و تشویقی کار نمی کنند.

انطباق موقت:

اکثر مدیران به نیروی رهایی بخش پاداش اعتقاد دارند. با این حال، مجموعه ای رو به گسترش از شواهد نظر مخالف پشتیبانی می­کند. تحقیقات نشان می­دهد که، پاداش در تامین امنیت تنها یک چیز موفق است: انطباق موقت.  هنگامی که پاداش­ها به اتمام می­رسند، مردم رفتار­های قدیمی خود را از  سر می­گیرند. مشوقها (چیزی که روانشناسان آن را انگیزه بیرونی می­نامند) نگرشهایی که زمینه رفتار ما هستند را تغییر نمی­دهند. آنها تعهد پایدار به هیچ ارزش  یا اقدامی ایجاد نمی کنند.

چرا پاداشها شکست می خورند؟

با این حال چرا اکثر مدیران به تکیه بر برنامه­های تشویقی ادامه می دهند؟ زیرا  پاداشها، تطابق موقتی ایجاد می­کنند و پس از آن چنین به نظر می­رسد که مشکلات حل شدند. ضمن اینکه اثبات این امر که آنها در دراز مدت آسیب زننده هستند کار سختی است! در ادامه به شش دلیل کوهن برای اینکه چرا سیستم­های پاداش کار نمی­کنند اشاره شده است.

  • پرداخت برانگیزاننده نیست. مطالعات نشان داده اند که اگر چه پول خیلی کم می تواند باعث انگیزش یا عدم انگیزش فرد شود اما ، این بدان معنا نیست که پول بیشتر موجب انگیزه بیشتر می­شود. مطالعات همچنین نشان می دهد که زمانی که از مردم خواسته می­شود تا در مورد چیزی که برای همکاران یا زیردستانشان مهم است حدس بزنند، پول معمولا در ابتدای لیست قرار دارد. اما هنگامی که مستقیما از فرد سوال می شود که خودت به چه چیزی توجه داری؟-پرداخت به طور معمول در رتبه پنجم یا ششم قرار دارد.
  • تنبیه پاداش:مدیران این موضوع را که اعمال زور و ترس انگیزه را از بین می برد درک می­کنند، اما بیشتر مدیران قادر به درک این نکته نیستند که این موضوع به همان اندازه در مورد پاداش نیز درست است. پاداش و تنببیه دو طرف یک سکه هستند و پاداش­ها نیز مانند تنبیه آشکار، قابل دستکاری هستند. در حقیقت مدیران با ارائه پاداش­های اقتضایی، زیر­دستان و رفتار آنها را کنترل می­کنند. علاوه بر این، عدم دریافت پاداش، زمانی که فرد انتظار یافت آن را دارد از تنبیه غیرقابل تشخیص است، هرچه پاداش مطلوب­تر باشد، از دست دادن آن منجر به تضعیف روحیه بیشتری می­شود.
  • پاداش منجر به گسیخته شدن روابط می­شود. مطمئن­ترین راه برای از بین بردن همکاری، مجبور کردن افراد به رقابت برای پاداش یا به رسمیت شناخته شدن و یا رتبه­بندی آنها در برابر یکدیگر است . بدین ترتیب در مقابل هر فرد برنده، افراد بسیاری وجود دارند که به آنها احساس بازنده بودن دست داده است. علاوه بر این، هنگامی که کارمندان بر سر تعداد محدودی از مشوق­ها رقابت کنند، به احتمال زیاد به یکدیگر به عنوان موانعی برای موفقیت خود می­نگرند و این یک تهدید جدی برای سازمان است.
  • پاداش، دلایل را نادیده می گیرد. عوامل بسیاری در عملکرد یک فرد نقش دارد. اما مدیران تمایل دارند تا در مورد اثر ویژگی­های یک فرد بر عملکرد مبالغه کنند، در حالی که به طور همزمان اثر محیط کار و عوامل دیگر بر عملکرد را درک می­کنند. کوهن می­گوید که مدیران اغلب از مشوق به­عنوان جایگزینی برای مدیریت واقعی و رهبری استفاده می­کنند. برای مدیران این که به کسی بگویند که یک کارگر بد است، بسیار آسان­تر از آن است که سعی کنند به او آدرس واقعی داده و مشکل را شناسایی نمایند.
  • نویسنده همچنین معتقد است که پاداش موجب تضعیف ریسک­پذیری می شود زیرا اگر پاداش قابل توجه باشد، افراد دقیقا آنچه از آنها خواسته شود را انجام خواهند­داد و کمتر به ریسک­پذیری و یا کشف فرصت­ها تمایل نشان می­دهند، در چنین حالتی در حقیقت خلاقیت قربانی، پاداش می­شود.
  • پاداش همچنین موجب تضعیف علاقه می­شود. اگر هدف تعالی باشد، هیچ انگیزه مصنوعی نمی تواند با قدرت انگیزه درونی رقابت نماید. علت اینکه افرادی کاری را بسیار عالی انجام کار می­دهند این است که آن چه را که آنچه انجام می­دهند دوست دارند نه چک پرداخت بابت آن کار را. آنچه تعجب آور است این است که پژوهش­ها به­طور مداوم نشان می­دهند که پاداش، مانند تنبیه، منجر به تضعیف انگیزه درونی که منجر به عملکرد مطلوب می­شود، می­گردد. مطالعات انجام شده توسط روانشناسان نشان می­دهد که دریافت­کننده پاداش فرض میکند که اگر سازمان برای انجام این کار مرا تطمیع می­کند پس این کاری است که من نمی­خواهم آن را انجام دهم!

مفروضات خطرناک

نویسنده در پایان اشاره می کند که خارج از گروه­های روانشناسی، تعداد کمی از مردم بین انگیزش درونی و بیرونی تمایز قائل می­شوند. طرح­های تشویقی شکست می­خورند چرا که آنها بر روی یک تئوری آشکارا ناکافی از انگیزه بنا نهاده شده­اند. پول کم می تواند موجب بی­انگیزگی شود، اما این بدان معنا نیست که پول بیشتر منجر به ایجاد انگیزه بیشتر می شود. دادن وعده پاداش به کسی که به نظر می­رسد انگیزه کمی دارد، شبیه دادن آب نمک به کسی است که تشنه است! پرداخت به افراد باید خوب و منصفانه باشد، و پس از ان باید به آنها کمک کرد تا  همه چیز را  در مورد پول فراموش کنند. مدیران باید از  تغییر و تعدیل کارکنان با پاداش و مجازات خودداری کنند.

 

این پست را منتشر کنید

اشتراک گذاری در twitter
اشتراک گذاری در linkedin
اشتراک گذاری در email
اشتراک گذاری در telegram

پست‌های دیگر