عنوان مقاله ( فارسی): شفاف­ سازی سازه سیستم منابع انسانی: مرتبط نمودن مدیریت منابع انسانی به عملکرد کارکنان           

عنوان مقاله (انگلیسی): Clarifying The Construct of HR System: Relating human resource management to employee performance

Jiang, Kaifeng, David P. Lepak, Kyongji Han, Ying Hong, Andrea Kim, and Anne-Laure Winkler. 2012. Clarifying The Construct of HR System: Relating human resource management to employee performance. Human resource Management Review 22: 73-85.

تلخیص: نغمه عبادی

لادو و ویلسون (1994) معتقدند که سیستم منابع انسانی صرفاً ترکیبی از اقدامات منابع انسانی نیست بلکه مجموعه پویایی از اقدامات منابع انسانی است که برای حصول اهداف سازمان طراحی می­شود. این مقاله به بررسی اجزاء سیستم منابع انسانی و ارتباطات بین این اجزاء می­پردازد.

برای اینکه سیستم منابع انسانی را تعریف کنیم، مهم است که آن را با معیار عملکردی خاصی مرتبط سازیم، چراکه متناسب کردن سیستم­ ها جهت حداکثر نمودن همزمان شاخص­های عملکردی مختلف غیرممکن است. بنابراین در این مقاله ما برای تعریف سیستم منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تمرکز می­کنیم.

سطوح سیستم منابع انسانی

سطوح سیستم منابع انسانی به جای اینکه  مانند واحدها یا موجودیت­های در هم نهفته­ در پژوهش­های چند سطحی مانندافراد، گروهها و سازمانها در نظر گرفته شوند به عنوان طبقات سلسله­ مراتبی دیده می­ شوند.

* سیستم: الگوییاز فعالیت­های برنامه ­ریزی شده منابع انسانی که سازمان را قادر می­ سازند تا به اهدافش دست یابد. دو مولفه اصلی این تعریف اول، اشاره به الگوست، اقدامات همیشه به طور کامل مستقل از یکدیگر نیستند، الگوهای زیربنایی از چرایی کاربرد و چگونگی عملکرد آنها وجود دارد. دوم، اشاره به فعالیت­های برنامه­ریزی شده است، فعالیت­های چندگانه منابع انسانی با یکدیگر عمل می ­کنند تا به یک هدف مشترک نائل گردند. مانند سیستم ­های کاری با عملکرد بالا (HPWS)، سیستم­ های منابع انسانی با مشارکت بالا، سیستم­ های منابع انسانی نوآورانه (کمک به سازمان جهت انطباق با تغییرات از طریق تسهیل نوآوری با فعالیت­های منابع انسانی)، سیستم­های منابع انسانی کنترل محور (تمرکز جهت افزایش کارایی از طریق طراحی اقدامات منابع انسانی جهت تضمین مطابقت کارکنان با قوانین از پیش تعیین شده و حداقل نمودن هزینه نیروی کار).

* خط­ مشی­ های منابع انسانی که سیستم­های منابع انسانی را شکل می­دهند، برنامه ­هایی مرتبط با کارکنان بوده که انتخاب­هایِ اقدامات منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می­دهند. خط­ مشی­ ها در واقع نیت بیان شده یک کسب و کار یا شرکت درباره انواع فنون، فرایندها و برنامه­ های منابع انسانی هستند که باید در سازمان اجرایی شوند. این خط­ مشی­ ها می­ توانند راهنمایی برای برنامه ­های منابع انسانی و اقدام در ارتباط با مسائلی از کسب و کار باشند که با افراد مرتبط است. (مانند پرداخت بر مبنای عملکرد یا ارشدیت)

* اقدامات منابع انسانی: برای هر خط­ مشی، مجموعه ­ای از اقدامات قابل اجرا وجود دارد. سازمانها ممکن است خط­ مشی­ های یکسانی داشته باشند اما مجموعه اقدامات متفاوتی را بکار گیرند.

همانطور که در بالا اشاره شد در این مقاله ما برای تعریف سیستم منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تمرکز می­کنیم. از آنجایی که عملکرد تابعی از سه مولفه توانایی، انگیزه و فرصت است بنابراین خط­ مشی ­های منابع انسانی یکی از این سه حوزه را تحت تاثیر قرار می­دهند.

انوع ارتباطات بین اقدامات منابع انسانی

* ارتباطات افزایشی: خط ­مشی­ ها یا اقدامات منابع انسانی تاثیرات مستقلی و غیرهمپوش بر خروجی ­های کارکنان دارند. در چنین حالتی دو اقدام ممکن است تاثیرات بیشتری نسبت به زمانی ایجاد کنند که هر یک به تنهایی به کار گرفته می­شوند اما تاثیرات استفاده از دو اقدام با یکدیگر بیشتر از جمع اثرات دو اقدام به صورت مجزا نیست. مضافاً تاثیر هر اقدام به تنهایی کافی بوده و به سایر اقدامات وابسته نیست.

* ارتباطات قابل جایگزینی: زمانی که یک اقدام قابل جایگزینی با اقدام دیگری است بنابراین استفاده همزمان از دو اقدام اثرات بیشتری از اثرات هر اقدام ندارد.

* ارتباطات سینرژیک: ارتباط بین اقدامات منابع انسانی هم ­افزاست اگر این اقدامات به طور مستقل با یکدیگر عمل کرده به گونه ­ای که اثربخشی یک اقدام به سایر اقدامات وابسته باشد.