مدیریت منابع انسانی، استراتژی های ساخت و عملکرد سازمان

عنوان مقاله ( فارسی): مدیریت منابع انسانی، استراتژی­های ساخت و عملکرد سازمان

عنوان مقاله (انگلیسی):  Human Resource Management, Manufacturing Strategy, and Firm Performance.

Youndt, Mark. A., Scott A. Snell, James W. Dean, and David P. Lepak. 1996. Human Resource Management, Manufacturing Strategy, and Firm Performance. The Academy of Management Journal, 39(4): 836-866

تلخیص: نغمه عبادی

خلاصه مقاله:

تا به امروز دو نگرش جهان‌شمول و اقتضایی برای توصیف ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان مورداستفاده قرارگرفته است. نگرش جهان ­شمول یا برترین شیوه بر ارتباط مستقیم بین رویکردهای خاص به منابع انسانی و عملکرد دلالت دارد و نگرش اقتضایی بیان می­ کند که موقعیت استراتژیک سازمان یا بر تأثیر اقدامات منابع انسانی بر عملکرد می­ افزاید یا آن را کاهش می­ دهد. بنابراین این مقاله به دنبال بررسی تأثیر استراتژی­ های انتخاب‌شده توسط سازمان بر رابطه بین منابع انسانی و عملکرد سازمان است.

  • رویکرد جهان‌شمول

اخیراً پژوهشگران دریافته ­اند که مجموعه یا سیستمی از اقدامات منابع انسانی بیشتر  از اقدامات مجزا بر عملکرد اثرگذارند. بیرد و مشولم (1988) تأکید دارند که اگر حداکثر عملکرد سازمانی باید حاصل شود، فعالیت­ های منابع انسانی سازمان باید با یکدیگر تناسب داشته و از هم پشتیبانی کنند. اگرچه حمایت زیادی نسبت به رویکرد جهان ­شمول یا برترین اقدام در منابع انسانی وجود دارد اما در مطالعات مختلف اقدامات متفاوتی به‌عنوان برترین اقدام مطرح‌شده است. اکثر این مطالعات برافزایش مهارت کارکنان از طریق فعالیت­ های منابع انسانی مانند انتخاب کارکنان، آموزش جامع، توسعه شغلی و…تأکید کرده­ اند. مضافاً مطالعات تمایل دارند تا توانمندسازی، حل مسئله مشارکتی و کار تیمی را از طریق طراحی مجدد مشاغل، پاداش گروهی و جبران خدمات براساس حقوق به‌جای ساعتی را برای کارکنان تولیدی ارتقا دهند.

با مطرح‌شدن افراد به‌عنوان منبع نهایی مزیت رقابتی پایدار، این فرض مطرح می ­شود که سیستم منابع انسانی که درصدد افزایش سرمایه انسانی است به‌طور مثبت با عملکرد در ارتباط است.

  • رویکرد اقتضایی

پژوهشگران بر سه نوع استراتژی تمرکز می­کنند: هزینه، کیفیت، انعطاف ­پذیری

براساس رویکرد رفتاری، ویژگی­ های سازمانی مانند استراتژی نیازمند نگرش­ها و رفتارهای منحصربه‌فردی بوده که فعالیت­های منابع انسانی ابزارهای اصلی جهت استخراج و تقویت این نوع از رفتارها هستند. از طرف دیگر حامیان نظریه کنترل معتقدند که عملکرد اثربخش وابسته به هماهنگی اقدامات مناسب منابع انسانی با بستر اداری حاصل از استراتژی خاص سازمان است. درحالی‌که رویکرد رفتاری و نظریه کنترل بر مدیریت رفتارهای کارکنان فعلی شرکت تمرکز می ­کنند، رایت و همکارانش (1995) دریافتند که سازمان­ ها زمانی عملکرد بالاتر را نشان می­ دهند که کارکنانی را جذب می­ کنند که شایستگی­ های متناسب با استراتژی سازمان دارند. همچنین آن‌ها دریافتند که سازمان­ها زمانی عملکرد بالایی دارند که استراتژی را انتخاب می­ کنند که با شایستگی­ های فعلی کارکنان هماهنگ است.

براساس ادبیات اشاره‌شده فرضیات زیر مطرح شد:

فرضیه اول: سیستم های منابع انسانی که سرمایه انسانی را افزایش می­ دهند ارتباط مثبتی با عملکرد دارند.

فرضیه دوم: استراتژی ساخت ارتباط بین سیستم منابع انسانی و عملکرد را تعدیل می­ کند.

2-1. استراتژی کاهش هزینه به‌طور مثبت ارتباط بین سیستم منابع انسانی اداری و عملکرد را تعدیل می­ کند.

2-2. استراتژی کیفیت به‌طور مثبت ارتباط بین سیستم منابع انسانی افزایش‌دهنده سرمایه انسانی و عملکرد را تعدیل می­ کند.

3-2. استراتژی انعطاف ­پذیری به‌طور مثبت ارتباط بین سیستم منابع انسانی افزایش‌دهنده سرمایه انسانی و عملکرد را تعدیل می­ کند.

یافته­ های به‌دست‌آمده از بررسی 51 شرکت، رویکرد اقتضایی را موردحمایت قرار می ­دهد. این یافته ­ها حاکی است اگرچه با کنترل متغیر استراتژی ساخت، سیستم های منابع انسانی ارتباط معناداری با عملکرد دارند (فرضیه اول) (به‌طور خاص شاخص افزایش‌دهنده سرمایه انسانی تأثیر عمده معناداری بر بهره­ وری کارکنان داشته و به‌طور کمی با هم‌راستایی با مشتری و کارایی تجهیزات در ارتباط است) اما استراتژی ساخت ارتباط بین سیستمهای منابع انسانی و عملکرد را تعدیل می­کند (فرضیه دوم). پژوهشگران بیان می­کنند تأثیر عمده­ سیستم های منابع انسانیِ افزایش‌دهنده سرمایه انسانی بر عملکرد ناشی از ارتباط دادن این سیستم‌ها با استراتژی کیفیت است. بنابراین این استدلال که این سیستم های منابع انسانی تأثیر عمومی بر عملکرد دارند، گمراه ­کننده است. به‌طورکلی تنها فرضیه 3-2 تائید نشد. پژوهشگران برای توضیح این موضوع بیان کردند که استراتژی انعطاف­ پذیری می­ تواند به دودسته انعطاف ­پذیری در ارسال و انعطاف‌پذیری در حوزه محصول تقسیم شود. انعطاف­ پذیری در ارسال به معنای تولید محصولات جدید، ارسال به‌موقع آن‌ها، افزایش یا کاهش سریع تولید و به‌طورکلی انعطاف ­پذیر بودن است. انعطاف ­پذیری در حوزه به معنای تعدیل ترکیب محصول و مدیریت سفارش‌های غیراستاندارد است. اولی با سیستم منابع انسانی اداری و دومی با سیستم افزایش‌دهنده سرمایه انسانی مرتبط است.

 

این پست را منتشر کنید

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email
0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments