شش افسانه خطرناک درباره دستمزد

عنوان مقاله (فارسی): شش افسانه خطرناک درباره دستمزد

عنوان مقاله (انگلیسی): Six dangerous myths about pay

Pfeffer, Jeffrey.1998. Six dangerous myths about pay. Harvard Business Review (May-June): 109-119.

تلخیص: فرشته محمدی

خلاصه مقاله

خلاصه‌ای از مبانی نظری

هرروز، مدیران ناگزیر به اتخاذ تصمیمات زیادی در مورد پرداخت هستند و با مشاوره‌هایی در مورد بهترین روش‌های جبران خدمت و پرداخت بمباران می‌شوند. اما متأسفانه، بسیاری از این مشاوره‌ها اشتباه است. در واقع، بسیاری از آنچه در محافل عمومی در مورد پرداخت و سیستم جبران خدمات صحبت می‌شود گمراه‌کننده، نادرست، و یا هر دو است. ففر در این مقاله به معرفی شش اسطوره خطرناک در مورد پرداخت می‌پردازد. نویسنده توضیح می‌دهد که چرا این اسطوره‌ها این‌قدر فراگیر هستند و نشان می‌دهد که آن‌ها اشتباه هستند و اینکه چگونه رهبران می‌توانند در مورد جبران خسارت به شیوه‌ای بهره ورانه تر فکر و عمل کنند.

سؤال‌ها و یا فرضیه‌های تحقیق

هدف این مقاله روشن کردن شش تصور غلط در مورد جبران خدمات، دلایلی که بسیاری از مدیران دچار این اشتباه می‌شوند و ارائه برخی از توصیه‌های در مورد سیستم جبران خدمات می‌باشد.

یافته‌ها و نتایج

به نظر ففر، شش عقیده اشتباه و افسانه خطرناک مدیران در خصوص پرداخت عبارت‌اند از اینکه:

  • نرخ پرداخت و هزینه‌های نیروی کار یکی هستند. هزینه‌های نیروی کار ترکیبی است از دستمزدها و بهره‌وری.
  • شما می‌توانید هزینه‌های نیروی کار خود را با کاهش نرخ پرداخت، کاهش دهید.
  • هزینه‌های نیروی کار بخش قابل‌توجهی از هزینه‌های کل را تشکیل می‌دهند. (این گزینه برای شرکت‌های مشاوره و حسابداری تا حدود زیادی درست است اما اغلب این‌طور نیست و این امر در صنایع مختلف تا حدود زیادی متفاوت است) هزینه‌های نیروی کار فقط به نظر می‌رسد ساده‌ترین راه برای کاهش دهد.
  • کاهش هزینه‌های نیروی کار یک استراتژی رقابتی قوی و پایدار است (درحالی‌که استراتژی‌های بهتر رقابت عبارت‌اند از کیفیت، خدمات به مشتریان، نوآوری و …)
  • پرداخت‌های تشویقی به افراد، بهترین روش برای افزایش انگیزه در نیروی کار و بهبود بهره‌وری است و باعث بهبود عملکرد می‌شود.
  • مردم در وهله اول برای پول کار می‌کنند.

نویسنده در بخش دیگری به دلیل وجود چنین افسانه‌هایی در مورد سیستم پرداخت اشاره می‌کند و معتقد است چنین افسانه‌هایی وجود دارند زیرا نرخ نیروی کار برای مدیران یک هدف آسان برای اثرگذاری تلقی می‌شود و آنچه به کارکنان پرداخت می‌شود را به‌راحتی می‌توان با نرخ پرداخت رقبای خود در سراسر جهان مقایسه کرد.

 علاوه بر این، به نظر می‌رسد که کاهش هزینه‌های نیروی کار در مقایسه با اقداماتی نظیر طراحی مجدد فرآیندها یا تغییر فرهنگ‌سازمانی، ساده‌ترین راه برای کنترل هزینه‌هاست.

ففر همچنین معتقد است که شرکت‌های مشاوره در زمینه جبران خدمات نیز نقش کلیدی در تداوم این اسطوره‌ها بازی می‌کنند زیرا این صنعت دارای انگیزه‌های متعدد برای تغذیه این تصورات غلط است، که برخی از آن‌ها به شرح زیر است:

  1. جبران خدمات، علیرغم گسترش به حوزه‌های دیگر خدمات، هنوز هم برای آن‌ها منافع زیادی دارد.
  2. برای مدیران تغییر سیستم پرداخت از تغییر فرهنگ سازمان و یا شیوه سازمان‌دهی آن آسان‌تر است.
  3. تغییرات در سیستم جبران خدمات، مشکلات جدیدی به ارمغان می‌آورد، و برای مشاوران کار جدیدی ایجاد می‌کند!

ففر همچنین توصیه‌هایی را در رابطه با سیستم پرداخت ارائه می‌کند:

مدیران باید به‌اندازه کافی از تفاوت بین نرخ نیروی کار و هزینه‌های نیروی کار آگاه باشند. هزینه‌های نیروی کار تنها پایه و اساس رقابت و نه لزوماً یک بخش بزرگی از کل هزینه است.

برای تست این اسطوره در مورد انگیزه‌های پرداخت فردی، بسته جبران کارمند باید شامل زیادی از پاداش جمعی باشد و سپس مدیران به مطالعه نتایج بپردازند. همچنین مدیران باید از تأکید بر پرداخت و به تصویر کشیدن آن به‌عنوان انگیزه اصلی برای کار در یک شرکت خاص دست‌بردارند.

پرداخت دارای اجزای اساسی و نمادین است و به انعکاس و تعیین فرهنگ سازمان کمک می‌کند، بنابراین، مهم است که مدیران مطمئن شوند که پیام‌های ضمنی شیوه پرداخت در نظر گرفته شد است.

در شرکت‌ها، اطلاعات مربوط به پرداخت باید در دسترس باشد و مخفی نگه‌داشته نشود. پنهان‌کاری به کارکنان یک سازمان نشان می‌دهد که به آن‌ها اعتماد وجود ندارد و یا که این شرکت چیزی برای پنهان کردن دارد.

[/av_textblock]

[av_hr class=’default’ height=’50’ shadow=’no-shadow’ position=’center’ custom_border=’av-border-thin’ custom_width=’50px’ custom_border_color=” custom_margin_top=’30px’ custom_margin_bottom=’30px’ icon_select=’yes’ custom_icon_color=” icon=’ue808′]

این پست را منتشر کنید

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email
0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments